Trois mesures pour attirer et fidéliser des talents manufacturiers qualifiés

La technologie joue un rôle de plus en plus grand dans les procédés de fabrication avancés et les travailleurs d’expérience admissibles à la retraite commencent à quitter le marché du travail. En conséquence, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée continuent de s’intensifier. Les entreprises manufacturières capables d’attirer, de perfectionner et de fidéliser des travailleurs qualifiés peuvent profiter d’un avantage concurrentiel sur un marché qui récompense l’efficacité, l’agilité et la rapidité d’exécution.

Avoir une stratégie de recrutement et d’intégration qui définit clairement les exigences des postes et offre du soutien et une formation continue aux employés durant leur carrière peut permettre aux fabricants de combler les besoins de leurs clients et de prendre de l’expansion tout en perfectionnant leur personnel. Voici un survol du marché de l’emploi manufacturier et quelques stratégies qui peuvent aider les fabricants à trouver et à conserver des talents spécialisés.

Une pénurie des compétences manufacturières de plus en plus marquée

Trouver et former des employés pour opérer de l’équipement spécialisé nécessite du temps, des ressources et un processus consacré. Leur maintien en poste peut donc devenir un élément essentiel de votre productivité. Le temps requis pour recruter des travailleurs qualifiés et leur offrir la formation nécessaire pour opérer l’équipement de chaîne de production sophistiqué et souvent sur mesure utilisé peut retarder leur arrivée sur le plancher manufacturier.

La sécurité au travail est un autre facteur d’importance dans la rétention des travailleurs qualifiés existants qui connaissent la culture de l’entreprise dans ce domaine. Les recherches de Travelers démontrent que près de 28 pour cent des blessures professionnelles se produisent dans la première année qui suit l’embauche des employés.

Certains postes prennent tant de temps à pourvoir que des entreprises doivent se tourner vers d’autres solutions. L’une d’elle est d’embaucher des candidats moins qualifiés, ce qui peut entraîner de nouveaux risques.

Étape 1 : Attirer des talents manufacturiers qualifiés

Encourager les candidatures de travailleurs qualifiés pour exécuter les tâches concernées favorisera la rétention des employés et renforcera leur satisfaction au travail plus tard. « Pour commencer, les fabricants peuvent créer un message d’embauche authentique qui décrit précisément les demandes associées à l’emploi », explique Robert T Bell, directeur technique de Contrôle des risques à Travelers.

Les programmes d’embauche efficaces peuvent attirer les nouvelles recrues. En fixant des attentes réalistes quant aux emplois et à la culture de sécurité de l’entreprise, les employeurs peuvent également prévenir les pertes d’employés. Voici d’autres façons d’attirer des talents manufacturiers qualifiés.

• Créer des descriptions de poste claires et exactes. L’offre d’emploi peut décrire les attentes relatives au poste à pourvoir, l’équipement spécialisé et les tâches connexes, ainsi que la culture de l’entreprise et l’importance accordée à la sécurité partout dans l’organisation.
  
  
• Identifier les caractéristiques clés des candidats retenus. Les fabricants doivent déterminer les compétences et l’expérience que les employés idéaux devraient posséder pour pourvoir les postes clés, et utiliser ces renseignements pour activement recruter des candidats qui possèdent ces compétences au lieu d’attendre et de filtrer de nombreuses demandes à la recherche desdites aptitudes.

• Se préparer à former les candidats prometteurs. En cas de pénurie de candidats qualifiés, les fabricants peuvent envisager d’embaucher des personnes qui ne possèdent pas encore toutes les connaissances techniques requises, mais qui ont des aptitudes et veulent être formées suite à leur embauche. Les stages et la formation pratique peuvent offrir aux travailleurs les compétences dont ils ont besoin.

Étape 2 : Perfectionner les talents

Le secteur manufacturier change rapidement et dans ce contexte, les employés existants doivent continuellement être formés et perfectionnés. En plus d’aider les entreprises à s’adapter aux nouvelles technologies et aux processus récents, les programmes de formation internes peuvent être plus avantageux que le recrutement de travailleurs qui possèdent déjà des compétences de pointe.

• Renforcer votre banque de talents semi-spécialisés. Anticipez vos besoins en employés semi-spécialisés. Un rapport récent de l’école de commerce de Harvard sur les pénuries de compétences intermédiaires encourage les employeurs à acquérir des talents semi-spécialisés avec la rigueur qu’ils appliquent à l’optimisation de leurs chaînes logistiques matérielles.¹ En planifiant leur dotation, les entreprises peuvent éviter d’être réactives dans leur stratégie d’embauche.

• Créer d’éventuels partenariats communautaires. Les fabricants ressentent le besoin de développer des partenariats avec des collèges communautaires et d’autres écoles locales. Cela peut les aider à mettre sur pied des programmes qui génèrent des diplômés dotés des compétences spécifiques requises.

Étape 3 : Se préparer à accueillir une main-d’œuvre qui évolue

De nombreux fabricants font face à une main-d’œuvre en pleine évolution et à la perte de talents qualifiés. Ils doivent donc appuyer leurs travailleurs multigénérationnels et veiller à ce que les employés chevronnés transmettent leurs connaissances à la génération suivante.

• Offrir une formation continue et sur mesure axée sur la sécurité. Tenez compte des caractéristiques de votre main-d’œuvre et offrez-lui les ressources nécessaires pour se protéger et réussir. Créer des programmes de sécurité fondés sur des théories d’apprentissage peut vous permettre de mobiliser tout votre effectif, des nouveaux diplômés aux travailleurs chevronnés.

• Créer des programmes de transfert des connaissances. La perte d’un employé qualifié peut avoir d’importantes répercussions sur une entreprise. À l’aube du départ à la retraite des travailleurs plus âgés, les fabricants peuvent créer des programmes de transfert des connaissances et de mentorat auxquels ces derniers peuvent participer afin de former la génération suivante.

Faire de la pénurie des compétences un avantage concurrentiel

Les fabricants doivent faire des plans dès aujourd’hui pour éviter que le manque de compétences croissant perturbe la productivité et la sécurité de leur entreprise. Au-delà de l’investissement majeur requis pour embaucher des employés qualifiés, les fabricants peuvent rencontrer d’autres obstacles, dont l’impossibilité de pourvoir des postes dans les délais souhaités pour combler les demandes des clients. En attirant les talents qualifiés pertinents et en faisant des investissements dans des programmes de formation et de perfectionnement continus, ils pourront tenir les travailleurs alertes, encourager le maintien en poste des employés qualifiés et se préparer à être plus concurrentiels sur le marché. 

Sources :

¹http://www.hbs.edu/competitiveness/Documents/bridge-the-gap.pdf